) — это основание для расторжения контракта по инициативе работодателя. В соответствии с , под прогулом понимается:
- отсутствие сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
- отсутствие гражданина на работе в течение всего рабочего дня (ст. 209 ТК РФ ).
Так же можно расценить и следующие обстоятельства:
- если сотрудник написал заявление на увольнение, но во время отработки решил на работу не выходить;
- если работник решил расторгнуть срочный договор до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;
- самовольное использование отгулов и уход в отпуск без предупреждения.
Что считать уважительной причиной для отсутствия
Трудовой кодекс и комментируемая позволяет уволить работника за однократное грубое нарушение, а под прогулом понимается именно грубое нарушение норм трудового права. Но при этом важно понимать, какие обстоятельства являются уважительными, а какие — нет. Иначе у работника будет возможность с помощью суда восстановиться на работе. В Трудовом кодексе РФ нет четких указаний на то, какие причины отсутствия являются стопроцентно уважительными. Но исходя из жизненных обстоятельств, список может быть следующий:
- болезнь работника (подтвержденная медицинскими документами);
- болезнь или смерть родственника;
- стихийные бедствия;
- неожиданные коммунальные проблемы (которые можно подтвердить справкой из ТСЖ).
Поскольку список этих причин открытый, работодатель, каждый раз сталкиваясь с продолжительным отсутствием своего подчиненного на работе, вынужден решать этот вопрос индивидуально. Для законных и справедливых выводов необходимо затребовать у подчиненного объяснение и предоставить два дня, чтобы он смог внятно изложить свои причины произошедшего. После чего работодателю предстоит решить, прогул это или нет?
Обратите внимание: к уважительным причинам относится разрешение, полученное от работодателя, даже если оно было сделано устно. Если сотрудник отпросился, его уже нельзя считать прогульщиком. Но работникам советуем все же обращаться к работодателю с просьбой о предоставлении свободного времени письменно, с помощью заявления. Желательно, чтобы директор поставил на нем резолюцию о согласии. Это позволит защитить себя в случае возникновения недоразумений.
В ст. 209 Трудового кодекса РФ дается определение рабочего места — это пространство или помещение, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его трудовой функцией и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это может быть кабинет, токарный станок или целая станция обслуживания, но важным в данном случае является признак наличия контроля работодателя, иными словами — его территория. Если работник отлучился и несколько часов отсутствовал в своем кабинете, но находился на территории предприятия для решения рабочих вопросов, такое отсутствие не будет считаться прогулом.
Порядок увольнения за беспричинное отсутствие на работе
Дает право уволить за прогулы. Если работодатель решил таким образом наказать за прогул, он должен следовать статье 193 ТК РФ . Последовательность увольнения в этом случае следующая:
- Нужно зафиксировать факт пропуска работы. Составляется акт, в котором указывается период времени, в течение которого гражданин отсутствовал.
- От сотрудника нужно потребовать письменную объяснительную. В ней необходимо указать причину отсутствия.
- Если он отказывается объяснять свой поступок, составляется акт об отказе.
- Специально назначенная комиссия или должностное лицо предприятия готовит заключение, в котором признает факт прогула (или опровергает его) и предоставляет свои предложения руководителю организации.
- Издается приказ о расторжении договора, с которым работника знакомят под подпись.
- В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись со следующей формулировкой: увольнение за прогул, , подпункт «а» пункта 6 части первой.
За прогул на работе наказание предусматривает не только в виде увольнения. Многое зависит от работодателя. Например, если пропуск работы был совершен ценным сотрудником, вместо расторжения договора руководитель может применить другие методы воздействия: выговор, предупреждение, лишение премии. При повторении ситуации увольнения не избежать.
Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.
Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.
Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение или , уже не помогают.
То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.
Что такое прогул?
Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ .
Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:
- отсутствие 4 и более часа;
- неуважительная причина;
- месячная давность проступка.
Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте, правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.
Что является фактом отсутствия на рабочем месте?
Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?
В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.
Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.
Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ , определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.
Время отсутствия на рабочем месте
Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.
Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?
Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ , исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.
ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.
- 1 час утром;
- 1 час 10 минут после обеда;
- 2 часа в конце смены.
Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.
Уважительные причины для прогула
Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.
То есть, признают уважительной:
- болезнь работника;
- болезнь (смерть) близкого родственника;
- чрезвычайные ситуации;
- дорожные аварии либо происшествия;
- жилищно-коммунальные аварии;
- прочее.
Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.
Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.
Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.
Пошаговая процедура увольнения за прогул
Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.
Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.
Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:
- Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
- . Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
- По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий (ст. 193 ТК РФ).
- Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
- Подготавливается приказ об увольнении.
- Ознакомить работника с приказом.
- Оформить увольнение записью в трудовой книжке.
Нюансы действий при длительном прогуле
Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:
- Зафиксировать отсутствие: составить , внести данные в .
- Составить о необходимость явиться и предоставить объяснения.
- Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
- После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
- При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
- Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
- Составить о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
- Оформить .
- Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
- Внести информацию в трудовую книжку.
- Произвести расчет по оплате.
- Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.
В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.
Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.
Оформление процессуальных бумаг
Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.
В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.
Дата увольнения
Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ . Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.
Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.
Оформление трудовой книжки
Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ . В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:
Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.
Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о ), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.
Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:
Особые случаи увольнения за прогул
Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.
Увольнение и больничный
Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).
В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
Увольнение за прогул относят к самой строгой мере дисциплинарного воздействия, допускаемой в случае отсутствия трудящегося на работе в течение длительного времени. Далее с учетом степени тяжести проступка идут: объявление выговора работнику и материальное взыскание на основании разработанной в организации системы штрафов.
Подробнее о невыходе на работе и вытекающем из него несении ответственности читайте в нашей статье.
Понятие «прогул» сквозь призму ТК РФ
В соответствии с положениями 81-й статьи ТК РФ, в качестве прогула признается отсутствие на рабочем месте.
Отсутствие на рабочем месте должно сопровождаться наличием следующих факторов:
- отсутствием уважительности причин;
- длительностью отсутствия, превышающей отметку 4 часа либо равной продолжительности всей рабочей смены.
Не относят к прогулам отсутствие трудящегося, обратившегося за медицинской помощью, пребывающего на больничном (в связи с ухудшением собственного здоровья, болезнью ребенка, уходом за нетрудоспособным членом семьи), участвующего в следственных действиях (судебном заседании).
Все вышеуказанные обстоятельства необходимо подтвердить оправдательными документами.
Это может быть повестка, листок нетрудоспособности либо медицинская справка. О том, какие причины неявки на работу могут быть признаны уважительными, .
Право приостановить работу и, соответственно, не выйти на работу может применять работник, которому не выплачивают заработную плату более 15 дней (142-я статья ТК РФ). Об этом намерении работник должен предупредить своего работодателя заранее и в письменном виде. В противном случае, когда нет документального обоснования причин, трудящемуся может грозить увольнение ввиду прогула.
Статья за прогул: применение, судебная практика
Согласно подпункту «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ, прогул может выступать законным основанием для расторжения с трудящимся договора.
При этом законом не устанавливается обязательность условий, наличие которых может позволить применить в отношении работника самое строгое дисциплинарное взыскание, т. е. увольнение. Например, неоднократность подобных действий, наличие неснятых взысканий, прочее.
Отсюда следует, что увольнение по рассматриваемой статье допускается даже несмотря на однократность подобного нарушения трудовой дисциплины.
Что касается судебной практики, то здесь нередки случаи, когда суд признает восстановление незаконным и требует восстановления работника, поскольку работодателем не была учтена степень тяжести проступка, прежнее поведение и отношение работника к исполнению трудовых обязанностей.
О вынужденности прогула и мере ответственности
Увольнение за прогул не применяется в качестве меры наказания, если отсутствие трудящегося будет признано вынужденным либо допущенным по вине работодателя.
Это может быть:
- перевод работника на другую должность либо незаконное увольнение;
- отклонение от сроков при заключении трудового договора;
- несвоевременное исполнение либо полное бездействие работодателя, связанное с реализацией судебного решения относительно восстановления работника;
- некорректно сформулированные причины в трудовой книжке работника об увольнении, препятствующие приему на новую работу;
- запоздалое представление (непредставление) трудовой книжки после увольнения.
Выговор за прогул (скачать)
Не всегда в качестве меры наказания применяется ее наивысшая степень – увольнение. В отдельных случаях работодатель вправе учесть прежние заслуги трудящегося и ограничиться лишь объявлением выговора последнему.
Процедура объявления выговора ввиду прогула и порядок ее проведения будут аналогичны тем, что применяются при увольнении (193-я статья ТК РФ).
Штрафы
Несмотря на то, что трудовое законодательство не рассматривает штрафы в качестве меры наказания, оно не запрещает устанавливать их в качестве меры наказания, на основании прописанной предприятием системы штрафов, применяемой к прогульщикам.
Такой вид наказания возможен только при условии наличия сведений о нем в локальном акте организации. В противном случае назначение штрафа будет считаться незаконным.
Прогул на работе по ТК РФ влечёт наказание при следующих условиях:
- противоправность (прогул совершён вследствие нарушения дисциплинарных норм поведения, закреплённых в законодательстве);
- вина сотрудника (отсутствие без уважительных причин по месту работы);
- действия, непосредственно связанные с выполнением трудовых функций (наличие трудовых отношений).
Привлечь к ответственности можно только при совокупности всех вышеуказанных условий. При отсутствии хотя бы одного из них, взыскание не будет считаться правомерным. Допустим, при прогуле официально трудоустроенного работника по уважительной причине (например, у него есть справка по болезни, а предупредить руководителя не было возможности), сотрудника наказать нельзя.
Уважительные причины делятся на две группы: личного характера и форс-мажорные. К первой категории относятся болезни работника и детей, медосмотры, а также невыплата своевременно заработной платы. Ко второй группе относятся природные катаклизмы, технические поломки, эпидемиологическая обстановка. В каждой из ситуаций сотрудник должен привести обоснование своего отсутствия.
Отсутствие на рабочем месте подпадает под понятие прогула в следующих случаях:
- если будет доказан факт отсутствия на закреплённом за работником месте свыше четырёх часов подряд (место исполнения обязанностей подчинённым указывается в трудовом соглашении);
- сотрудник не вышел на работу на протяжении дня или смены (даже если она длится менее четырёх часов);
- оставление работы без предупреждения руководителя на протяжении действия трудового договора;
- неявка на работу в течение двухнедельного периода перед увольнением;
- самовольный уход в отпуск или использование внеочередных выходных без договорённости с администрацией.
Важно! Не является прогулом без уважительной причины невыход на новое место исполнения обязанностей вследствие незаконного перевода или других ошибок администрации. В этом случае работник не может быть привлечён к ответственности.
Виды наказаний за нарушение трудовой дисциплины
Трудовой кодекс не обязывает работодателя применять наказание в каждом случае нарушения дисциплины. Это право администрации привлечь к ответственности виновного, которым нельзя пользоваться по своему усмотрению. Руководитель не может за одно нарушение наложить два взыскания или нарушить порядок применения наказания. Каждый случай привлечения к ответственности должен быть правильно оформлен и обоснован.
Трудовой кодекс содержит следующий перечень взысканий:
- замечание (устное или письменное предупреждение сотрудника о проступке);
- объявление выговора (оформляется в виде документа, может заносится в личное дело подчинённого, применяется вследствие негрубого нарушения дисциплины);
- увольнение (наиболее частое наказание за прогул без уважительных причин, не применяется к некоторым категориям работников, например, к беременным).
Руководитель может отойти от общего правила и за совершение прогула вместо исключения работника из штата объявить выговор с занесением в личную карточку. В этом случае наказываемый сотрудник имеет шанс реабилитировать себя, и через год с него взыскание может быть снято. Применять выговор можно и при невозможности доказать документально вину или невиновность подчинённого вследствие его неявки.
Применять другие виды наказания к работникам, кроме замечания, выговора и увольнения нельзя. Иные взыскания предусмотрены только для отдельных категорий служащих, установленные федеральным законодательством, уставами и положениями. Допустим, к военнослужащим могут быть применены такие меры наказания, как: лишение увольнения, строгий выговор, дисциплинарный арест и т.д.
Администрация вправе прописать в коллективном договоре основания для применения взыскания, отличные от тех, которые указаны в Трудовом кодексе в зависимости от специфики деятельности предприятия. Тем не менее они не должны выходить за рамки трудового законодательства, которым запрещены некоторые способы привлечения к ответственности (допустим, штраф). В коллективном соглашении допускается, к примеру, лишение премии, так как её выплачивать руководитель не обязан по закону и делает это, исключительно, в благодарность за хорошее исполнение обязанностей. Но уменьшение официальной заработной платы или штраф за прогулы на работе применить к работнику нельзя.
Документальные основания применения наказания
Любое дисциплинарное взыскание за прогул должно быть обоснованным. При отсутствии документов или при нарушении порядка применения наказания, его можно будет оспорить в суде.
В день, когда отсутствует работник, сотрудник кадровой службы обязан отметить этот факт в табеле учета кодом НН. На больших предприятиях целесообразно ввести такой документ, как докладная записка. Её составляет непосредственный руководитель прогульщика на имя высшего руководства с целью доложить о неявке сотрудника, предположительных причинах его невыхода и просьбой применять меры или наказать нарушителя.
Чтобы разобраться, на каких основаниях сотрудник не вышел на работу, следует попросить его составить объяснительную. К этому документу прикрепляются все доказательства, которые могли послужить уважительной причиной для прогула. Отсутствие объяснительной на протяжении двух дней даёт право работодателю составить соответствующий акт по этому факту и не освобождает от ответственности.
Следующий необходимый документ – акт о прогуле. По общему правилу он составляется комиссией с привлечением двух свидетелей. Унифицированной формы документа законодатель не предоставляет, но в нём должна присутствовать следующая информация:
- сведения о членах дисциплинарной комиссии и о провинившемся работнике с указанием их должностей и фамилий;
- данные о причинах нарушения и меры, предпринятые администрацией для выяснения характера проступка;
- общее время отсутствия на работе;
- место и дата составления акта.
Документ подписывается членами комиссии и свидетелями. Свою подпись обязан поставить и наказываемый работник. Если он себя виновным не считает, то он вправе не расписываться. Данный факт подтверждается отдельным актом об отказе об ознакомлении. Нежелание сотрудника соглашаться с администрацией не препятствует применению к нему взыскания. На акте ставится печать предприятия.
На основании собранных документальных данных работодатель принимает решение о применении одного из видов взыскания. Наказание должно соответствовать личности и тяжести проступка. Если это увольнение или выговор, его обязательно нужно оформить в письменном виде. В трёхдневный срок провинившееся лицо необходимо ознакомить под роспись с решением администрации.
Сроки привлечения к ответственности и снятия наказания
Работодатель не вправе привлечь к ответственности сотрудника, если после совершения нарушения прошло достаточное количество времени и новые проступки не были зафиксированы. По законодательству подчинённого нельзя наказать, если после прогула прошло более полугода. Если данный срок администрацией нарушен, сотрудник вправе обратиться с жалобой в суд.
Если прогул повлёк за собой увольнение, логично, что администрации потребуется время на расследование проступка и составление необходимой документации. Работнику после выхода выдаётся письменное предупреждение о возможном прекращении трудового договора. На основании письменного приказа, подчинённого могут отстранить от работы на время расследования или допустить к исполнению служебных обязанностей.
Законодатель устанавливает период в один месяц с момента обнаружения прогула администрацией. В это время не входит пребывание работником на больничном, в отпуске. Кроме того, срок расследования и документального оформления может быть продлён, если необходимо получить согласие на применение взыскания от профсоюза или другого представительного органа работников. Датой увольнения будет считаться день составления соответствующего приказа.
Что делать, если срок пропущен, а работодатель понёс ущерб вследствие отсутствия сотрудника на месте исполнения обязанностей? В этой ситуации можно обратиться в суд. Для подобных исков законодатель устанавливает период для обращения сроков в один год с момента, когда был обнаружен ущерб предприятию.
Перед тем как схитрить и решить не выходить на работу в свою смену просто потому, что так захотелось, важно предусматривать, что как и все нарушения, прогул может служить поводом для наказания (детальнее все взыскания за дисциплинарные проступки описаны в статье по ссылке).
Естественно, в список наказаний в договоре не входят ни такое понятие, как тюремное заключение, ни исправительные работы. Но риск остаться без источника заработка велик, особенно если не предоставить начальству объяснительную записку .
При удачном стечении обстоятельств на работе можно «отделаться» выговором или даже простым замечанием.
Так как увольнение является лишь крайней мерой наказания при «непослушании», его всегда можно избежать. Какие именно меры на работе будут предприняты в отношении вашего проступка, будет определять ваш работодатель. Тут уж все зависит от того, насколько сильно вы ему «насолили» и вообще, понимающий это человек или нет.
Наказание за прогул по ТК РФ
Меры наказания за прогул на работе, как уже сообщалось ранее, решаются непосредственным начальником провинившегося.
Рассмотрим примеры данного процесса, переходящие из одной крайности в другую:
- Само собой разумеющееся, что степень наказания должна соответствовать степени проступка. Следовательно, если вы опоздали на пять минут, ничего за это не будет, либо придется выслушать небольшое замечание руководителя.
- Если же вы позволили себе прогул, при чем его длительность превысила все допустимые нормы, готовьтесь к худшему. Особенно, если для этого поступка не было никаких оснований.
Наказание в виде выговора допускается только в том случае, если вы откровенно наплевали на правила данной компании в единичном случае. Много выговоров и замечаний не бывает. После нескольких подобных случаев применяется крайняя мера - незамедлительное увольнение, со всеми его последствиями (запись в трудовой книжке, отсутствие рекомендаций для последующих мест работы).
Прогул по уважительной причине и без
Что касаемо неявки по уважительной причине, достаточно ограничиться объяснительной запиской при следующем приходе на работу. Только суть ее текста в обязательном порядке должна доказывать, так сказать, ваше алиби.
К примеру, если вы отсутствовали по причине возникнувшей болезни, к объяснительной записке должна быть приложена соответствующая справка.
Если же вас не было из-за проблем с внутренним органами, должен быть приложен, к примеру, штраф или еще какой-то документ, свидетельствующий, что в указанное время вы были к этому причастны.
Все вышеперечисленное может принадлежать к категории «по уважительной причине». Остальные ваши неявки за отсутствием доказательств могут считаться неуважительными, по которым незамедлительно будут приняты соответствующие меры.
К примеру, если вы пришли на остановку и встретили там отъезжающий транспорт с номером, который вам нужен, это не будет волновать никого и документ об этом, к сожалению, вы тоже получить не сможете.
Поэтому, либо выходите раньше, либо заранее предупреждайте работодателя о возможном отсутствии, указав при этом более-менее сносную причину. «Процедура» отправления на работу - исключительно ваше дело.
Приказ о наказании за прогул без уважительной причины
Исходя из написанного выше, если ваша причина не будет никоим образом причастна к уважительным, вполне вероятен следующий шаг - приказ о наказании.
Для того, чтобы мотивировать своих сотрудников быть более пунктуальными и не иметь желания попусту прогуливать рабочее время, может быть приказано взыскать с них компенсацию за ущерб, принесенный работодателю во время отсутствия. Обычно средства вычитаются из зарплаты провинившегося и компенсация не может превышать четвертой части суммы заработка.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул - образец
Обычно, перед тем как задумываться о крайних мерах после того, как человек позволил себе небольшой (или значительный, в зависимости от ситуации) проступок, в ход идет такая схема:
- Для начала ему нужно указать на то, что он неправ, в замечании;
- Если ваше замечание не было для работника авторитетным и он не побрезгует повторением своего незамысловатого действия, далее следует выговор (для большей убедительности, он может быть письменным);
- Если и эта мера прошла мимо ушей сотрудника, продолжать входить в положение такого поведения нет смысла, незамедлительно готовьте приказ об увольнении такого человека, не жалея при этом «красивых» речевых оборотов в его трудовой книжке.
Сроки наказания за прогул
Что касаемо сроков наказания, то они могут быть такими, как лишение премий на ближайшие полгода, либо вычитание определенной суммы денег из заработной платы в течении нескольких последующих месяцев.
Увольнение за прогул на работе
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул на работе издается при нарушениях недобросовестным работником режима работы.
Если при обычном нарушении ситуацию еще можно как-то спасти, то при попытке выяснения отношений со своим работодателем результат может оказаться плачевным как для вас (увольнение), так и для него (стресс).
Штраф за прогул на работе может быть наложен по ТК РФ?
Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, такой вид наказания за прогул или опоздание, как штраф, не является законным. Но не спешите радоваться, так как по нему же, вместо того, чтобы «мучить» недобросовестного сотрудника финансовыми взысканиями, лучше уж сразу увольнять.